事实上，相关劳动法令法规，对劳动者的歇息度假权有明确规则。如劳动法第三十六条规则，国家实行劳动者每日工作时间不超越八小时、平均每周工作时间不超越四十四小时的工时制度。
涉事公司声称，这位新职工不符合用人规范，既然招聘进来了，所以想调查一下情绪。假如真不符合用人规范，最初就不要招聘，把职工招进来，就要尊重职工的合法权益。至於调查职工情绪，可以有各式各样的合法手法，而不是用违法违规的方式，来检验职工的忠诚度。
这不免让人质疑，到底是真的想调查职工情绪，打听一下，仍是原本便是强制加班，只不过言论曝光後，才找了个调查职工情绪的说辞来搪塞？接下来，有关部门不妨去查一查，看看到底有没有违法违规。
退一步讲，即使强制加班是假的，涉事公司真的是在调查职工情绪，这种以违法手法逼迫劳动者服从的测验，不啻於一种职场PUA，它也是对劳动者合法权益的损害。经过挑选忠诚度高、服从性强的职工，终究是不是为各种无休止的加班侵权提供便利？
有个细节值得注意，在挑选开除这位新职工时，涉事公司是让其签自愿离职申请书。开除便是开除，和自愿离职是两个概念。由此可见，涉事公司为了损失最小化，是多麽精明和估计。
面对职工曝光维权的做法，涉事公司表示，将聊天截图公开，违反了公司的管理规则，不扫除要反诉。这个时分，涉事公司却是颇有法令意识了，问题在於，胁迫职工强制加班的时分，又将劳动法等法令法规放在了哪里？
这一事例是当下劳动者权力保护窘境的一个缩影。面对相对强势的用人单位，大多数普通职工往往只能默默忍受，超时加班也敢怒不敢言，一旦有所反抗，就可能丢掉工作。
不接受加班就算旷工，就算是测验职工情绪，性质会比强制加班更轻吗？也许未必。说白了，无视法令规章，搞忠诚度、服从性测验，终究仍是为压榨职工服务。对於这类企业，要鼓舞职工勇於站出来依法维权，职业监管部门更应该主动出击，加强法律打击力度，真正保护好劳动者的合法权益。
事實上，相關勞動法令法規，對勞動者的歇息度假權有明確規則。如勞動法第三十六條規則，國家實行勞動者每日工作時間不超越八小時、平均每周工作時間不超越四十四小時的工時製度。
涉事公司聲稱，這位新職工不符合用人規範，既然招聘進來了，所以想調查一下情緒。假如真不符合用人規範，最初就不要招聘，把職工招進來，就要尊重職工的合法權益。至於調查職工情緒，可以有各式各樣的合法手法，而不是用違法違規的方式，來檢驗職工的忠誠度。
這不免讓人質疑，到底是真的想調查職工情緒，打聽一下，仍是原本便是強製加班，只不過言論曝光後，才找了個調查職工情緒的說辭來搪塞？接下來，有關部門不妨去查一查，看看到底有沒有違法違規。
退一步講，即使強製加班是假的，涉事公司真的是在調查職工情緒，這種以違法手法逼迫勞動者服從的測驗，不啻於一種職場PUA，它也是對勞動者合法權益的損害。經過挑選忠誠度高、服從性強的職工，終究是不是為各種無休止的加班侵權提供便利？
有個細節值得註意，在挑選開除這位新職工時，涉事公司是讓其簽自願離職申請書。開除便是開除，和自願離職是兩個概念。由此可見，涉事公司為了損失最小化，是多麽精明和估計。
面對職工曝光維權的做法，涉事公司表示，將聊天截圖公開，違反了公司的管理規則，不掃除要反訴。這個時分，涉事公司卻是頗有法令意識了，問題在於，脅迫職工強製加班的時分，又將勞動法等法令法規放在了哪裏？
這一事例是當下勞動者權力保護窘境的一個縮影。面對相對強勢的用人單位，大多數普通職工往往只能默默忍受，超時加班也敢怒不敢言，一旦有所反抗，就可能丟掉工作。
不接受加班就算曠工，就算是測驗職工情緒，性質會比強製加班更輕嗎？也許未必。說白了，無視法令規章，搞忠誠度、服從性測驗，終究仍是為壓榨職工服務。對於這類企業，要鼓舞職工勇於站出來依法維權，職業監管部門更應該主動出擊，加強法律打擊力度，真正保護好勞動者的合法權益。 |
